Делегирование полномочий.
Как реально передать ответственность?
Отзывы участников
Семинар для владельцев, топ-менеджеров, руководителей, ведущих специалистов и управляющих проектами.
Цели семинара:
- Предоставить участникам проверенные технологии передачи ответственности и делегирования полномочий.
- Научить пользоваться четкими алгоритмами делегирования полномочий и передачи ответственности.
- Научить правильно оценивать управленческую ситуацию, а также предпринимать в отношении каждого конкретного сотрудника (или группы сотрудников) наиболее оптимальные управленческие решения.
- Дать новые ориентиры, которые позволят определить (или пересмотреть) собственные приоритеты в профессиональной деятельности руководителя.
Содержание семинара
1.Делегирования полномочий. Основные элементы управленческого цикла:
- Анализ зон делегирования.
- Постановка задач подчиненным.
- Мотивация сотрудников на новые задачи.
- Фиксирование ответственности.
- Права и обязанности сотрудника. Соответствие прав и обязанностей.
- Ситуационный анализ.
- Контроль. Диапазон контроля.
2. Цели и задачи делегирования:
- Высвобождение времени руководителя для решения важных, приоритетных задач.
- Профессиональное развитие персонала, повышение мотивации сотрудников, перспективное развитие компании.
- Повышение личной эффективности руководителя.
Практическая часть.
- Время руководителя как управленческий ресурс. Фиксирование и анализ личной занятости руководителя.
- Матрица Эйзенхауэра — простой, практичный инструмент управления временем и личной эффективностью руководителя.
- Определение зон для делегирования. Как понять, что делегировать?
- Передача ответственности. Как договориться с подчиненным? Пространство личных интересов и чужие ожидания. Как достичь оптимального баланса? Матрица «Предложения–Ожидания».
- Права и ответственность при делегировании. Определение границ прав и ответственности.
- Контроль. Как часто и в какой форме необходимо контролировать сотрудников? Первоначальный «обучающий контроль».
3. Делегирование как работа (делегирование в действии):
- Основные элементы управленческого цикла: анализ, выбор целей, планирование, организация, постановка задачи, мотивирование сотрудников, контроль, фиксация результата.
- Уровни влияния в организации. Роль руководителя по отношению к подчиненным. Как мотивировать сотрудников?
- Уровни делегирования. Делегирование исполнения и делегирование решения.
Практическая часть.
Передача стратегий принятия решений, управления и делегирования.
- Модель Т.О.Т.Е. и управленческие решения. Формирование цели и ситуационный анализ ее достижения.
- Кому делегировать? Оценка личных качеств и компетенции сотрудников. Определение готовности сотрудника к выполнению конкретной задачи.
- Динамический стереотип. Выбор оптимальных инструментов управления подчиненными в зависимости от фазы развития организации и подразделения.
- Модель S.C.O.R.Е. — модель системного сбора информации для ситуационного анализа проблемы и нахождения способов ее решения.
- Контроль. Схема контура управленческого контроля. Отслеживание ситуации и корректирующее воздействие.
- Разбор конкретных задач и ситуаций участников тренинга.
4. Типичные трудности при делегировании и методы их решения:
- Причины избегания ответственности подчиненными.
- Причины нежелания руководителей делегировать полномочия.
- Треугольник Карпмана и основные «ловушки» управления. Роль «Папы» и «Мамы» для подчиненных. Как, оставаясь руководителем, не стать воспитателем подчиненных?
В результате обучения участники смогут:
- Повысить личную эффективность в управлении подчиненными:
ü развить навыки определения зон делегирования;
ü применять методику определения собственных основных приоритетов в работе и в решении профессиональных задач;
ü разработать персональную программу «высвобождения личного времени» для решения наиболее важных, приоритетных задач в профессиональной деятельности.
- Систематизировать свои управленческие знания, опыт и навыки, а также получить новые ориентиры для их дальнейшего совершенствования.
- Освоить практическую технологию передачи ответственности подчиненным или смежным подразделениям и при необходимости непосредственно передать полномочия и ответственность, имея гарантии достижения результата.
- Распознавать степень готовности сотрудника приступить к выполнению стоящей перед ним задачи.
- Конструктивно разрешать ситуации, связанные со снижением результативности сотрудника.
Методы работы на тренинге:
- Направляемое обсуждение.
- Практические упражнения в парах и малых группах.
- Ролевые игры.
- Лекционные вставки.
Огранизационная информация
|
|
